Managers : les besoins de compétences

Les managers sont les piliers des entreprises et focalisent l’attention. Connaître leurs points de vue, leurs difficultés et leurs besoins de compétences permet de mieux les aider.

La première constatation dans cette étude de TNS SOFRES est que la perception des managers et celle de leurs collaborateurs est bien différente. Les premiers se sentent engagés, compétents fédérateurs et motivants alors que plus d’un tiers des seconds sont en désaccord. La qualité de vie au travail les oppose également. Il semble donc que les compétences managériales liées au savoir-être et à la communication doivent impérativement être développées.

Par ailleurs, le digital ne fait pas peur aux managers, contrairement à ce qu’on trouve dans d’autres études. Celles-ci montraient des salariés peu confiants dans la capacité de leur management à mener ce type de projet au succès. Cela constituait selon eux un obstacle au développement du télétravail. Il est donc possible de conclure que les seuls vrais freins restant sont d’ordre relationnels et organisationnels.

En effet, ce qui pose le plus de difficultés aux managers : la pression du court terme, la « réunionite », le manque de collaboration entre services, la gestion des processus, la notion de pilotage et le reporting au dépend du management des hommes.

Peut-être que c’est justement ce dernier point, qui occasionne tant de billets sur l’entreprise libérée en ce moment. Ce concept remet l’homme intelligent, décisionnaire et responsable au centre de l’action et permet au management de se concentrer sur l’essentiel, le résultat, plutôt que sur le « comment », les processus. Comme cela libérerait le management !

Sauf que l’action au sein de l’entreprise se doit d’être cadrée, pour des raisons de sécurité et de garantie de qualité pour les clients, ce qui revient à s’occuper de processus et de pilotage. Cela reste compatible.

Mais comment concilier libération et contrôle ?

Cadrer, encadrer, garantir ne signifient pas « enfermer ». Les processus n’ont pas pour objectif de brider les tentatives d’innovation ou d’optimisation de la part des salariés.

De plus, permettre aux collaborateurs de retrouver une plus grande autonomie est également une source majeure d’implication et de motivation.

Où placer les curseurs pour que l’efficience rime avec confiance ?

Reste la notion de pilotage. Tous comprennent la nécessité de vérifier en continu que l’entreprise va dans le bon sens. Le reporting régulier est vital. Il permet l’anticipation, et des actions correctives ou innovantes en permanence. Cela dit, sans indicateurs aussi restreints que pertinents, et sans automatisation, un manager peut se noyer au quotidien dans ses tableaux.

Comment choisir les bons indicateurs ?

Le manager d’aujourd’hui doit également s’ouvrir sur les autres services de l’entreprise afin de comprendre les interactions, les contraintes, la gestion, les sources de coût, les impacts sur les clients, etc. Cette communication doit renforcer la synergie. L’utilisation de nouveaux outils collaboratifs devient alors indispensable. On parle ici de digitalisation, autre serpent de mer dans les médias actuellement. Et pour cause, sans elle, le pilotage est long et fastidieux.

Or, le manager compte son temps : la « réunionite » vient le lui grignoter allègrement, même si elle s’avère souvent inefficace : 42% des cadres affirment faire autre chose pendant les réunions.

Comment gagner du temps et de la productivité, là aussi ?

Reste-t-il du temps pour les aspects relationnels du management ?

Et pour la formation ?

Les techniques managériales, le pilotage, s’apprennent. Cela dit, ce n’est pas le savoir qui compte dans ce domaine, mais le savoir-faire et le savoir-être. On comprend alors pourquoi l’habituelle semaine de formation est inefficace. Ce qui fonctionne, c’est la volonté collective de progresser dans ce domaine (et donc le soutien de toute la direction et un quart des managers en manque) et l’accompagnement dans la durée. On ne change pas les méthodes managériales tout seul ni en un jour. C’est ici qu’ils ont besoin d’aide.

Parce que cela touche à la fois le manager personnellement, l’opérationnel et la culture d’entreprise, l’apprentissage doit être progressif et continu. Or, il paraît impossible de quitter le poste de travail longtemps. Alors vers quelle méthode d’apprentissage se tourner et comment mesurer ses effets ?

 

Toute formation au management devrait proposer des solutions à ces difficultés.

A propos, quel est le programme pour les managers de votre entreprise cette année ?

 

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