Le télétravail dans le monde d’après

La crise sanitaire a fait découvrir le télétravail. Près de 50% des télétravailleurs du confinement le pratiquaient pour la première fois. Ce changement a été brutal et vécu de manière très différente selon l’âge et sexe et la présence ou non d’enfants. Durant cette expérience, les télétravailleurs ont vu leur entreprise et leur manager différemment et 50% d’entre eux en ont conclu que des changements s’imposent.

Ces données sont très importantes et nous permettent de mieux comprendre ce qu’il faut mettre en place à la sortie du confinement.

En effet, selon plusieurs sondages, 70 à 73% des Français désireraient télétravailler, ne serait-ce que partiellement. À la sortie de cette crise sanitaire, il est désormais évident qu’en matière de d’organisation, de management et de ressources humaines, les entreprises devront composer avec cette façon de travailler. 
Pour celles qui en accepteront l’idée, l’entreprise devra évoluer en profondeur.

Modifier l’environnement de travail

L’entreprise va devoir transformer ses locaux. Selon la dose de télétravail, certaines structures pourraient opter pour l’abandon du bureau personnel, au profit de la mise en place d’espaces partagés, plus conviviaux, pour une surface immobilière globale réduite.

Les moyens et outils mis à disposition des salariés, eux aussi doivent subir une mutation vers la mobilité, afin de faciliter l’accès aux informations et de favoriser les échanges. Pour la partie matérielle, la loi impose déjà aux entreprises de garantir un équipement similaire qu’au bureau, avec prêt de matériel ou indemnité.

Cependant le réseau wifi et la digitalisation des entreprises ne sont pas toujours assez développés. Seule la moitié de ces dernières avaient pu laisser un accès à un intranet.

Former le management

Seuls 60 % des personnes en télétravail se sont senties soutenues pendant le confinement et 20% des moins de 30 ans ont totalement perdu confiance dans leur entreprise. Cela signifie que le management doit s’adapter.
Fini le management « à la papa », au « doigt mouillé », à l’emporte-pièce. La notion de maturité de l’équipe doit être maîtrisée. Le développement de l’autonomie est habituellement une demande forte de la part des salariés mais la demande d’accompagnement l’est tout autant. Le management doit donc être entièrement personnalisé.

Par ailleurs, la culture du résultat est désormais de mise. Le manager nouveau doit accepter l’idée qu’un contrôle omniprésent est inutile et contre-productif. Il doit avoir une idée bien précise de la nature et du temps de travail nécessaires pour chaque tâche pour coordonner son équipe et préférer échanger avec ses collaborateurs pour renforcer l’autonomie tout en animant l’éqquipe. Les uns et les autres doivent être sensibilisés au respect des engagements respectifs.

Un lien permanent par visio, par téléphone, par mail ou par d’autres moyens de communication devra devenir la nouvelle routine. 

« Pour que tout se passe bien, une phase de formation et de test est indispensable. Elle permet de préparer salariés et managers à ces nouvelles pratiques. Pendant le confinement, seul 1/3 des télétravailleurs avait été préparés, ce qui explique en grande partie les difficultés rencontrées et la baisse d’activité. » insiste Claire TELLIER-COUVIN, Consultante RH.

Adapter les processus RH

Le télétravail va bouleverser les RH.

En termes de recrutement, le télétravail sera un argument pour attirer les talents, car perçu comme un avantage, notamment pour les plus expérimentés et les plus âgés.
Un fossé pourrait se creuser entre les entreprises, d’autant plus important que le télétravail possède une vertu nouvelle : ce sont les éléments les plus compétents, les plus expérimentés et les plus autonomes qui s’en sortent le mieux. Nous risquons d’observer, à terme, d’une part les entreprises qui, faute de proposer cette nouvelle façon de travailler, auront du mal à conserver leurs meilleurs éléments et les autres et se concentreront sur des profils jeunes.
De leur côté, les organisations nouvelles attireront les éléments les plus doués, plus adaptables et plus productifs. Bref des éléments importants pour toute entreprise qui veut aller de l’avant.

Le travail des services Ressources Humaines devra s’adapter également, en optant pour un positionnement plus proche du salarié quant à ses conditions de travail et au respect des limites vie privée-vie professionnelle.

Le risque, c’est la perte de confiance en soi ou de la motivation induite par l’isolement. Pire : l’épuisement, le burn-out. Salariés et managers devront être sensibilisés, chacun dans leur rôle, aux risques psycho-sociaux et à leurs symptômes : 44% des télétravailleurs forcés en auraient développés.

Pendant le confinement, 80% des entreprises n’avaient pas d’indicateurs sociaux leur permettant de prouver leur engagement à garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, comme l’impose pourtant la loi.

Les RH devront s’assurer que le salarié dispose d’un environnement (lieu, matériel, mais aussi les conditions familiales) de travail satisfaisant (ce qui n’était pas le cas pour 2/3 des télétravailleurs pendant le confinement) et qu’il est également capable d’instaurer une routine, des horaires, des pauses (comme seuls 60% environ des salariés ont su le faire pendant la crise). Les temps de connexion devront faire l’objet d’un suivi particulier, tout comme les arrêts maladie. De plus, ils devront garantir que salariés « traditionnels », et télétravailleurs bénéficient des mêmes informations, formations, traitements, droits et mêmes avantages.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences devra également évoluer suivant le développement de la culture du résultat, des nouvelles pratiques d’évaluation, des nouveaux objectifs annuels, etc. Les entretiens professionnels seront le passage obligé pour faire le point.

A l’inverse, attention de ne pas s’emballer, il reste de nombreux salariés qui préfèrent le poste traditionnel, sans compter ceux qui n’en ont pas la possibilité par la nature même de leur métier. Il est important de préciser que le télétravail ne peut être en aucun cas imposé, ni refusé (sauf justificatif) au collaborateur. De même, celui-ci peut demander à tout moment l’arrêt de la pratique du télétravail.

Dans l’idéal, les conditions du télétravail doivent faire l’objet d’une négociation avec le CSE et d’un accord collectif pour en délimiter les contours.

Imposé par la crise sanitaire, le télétravail a rebattu les cartes de l’organisation dans l’entreprise. Finalement plébiscité par une grande majorité des salariés, cette forme de travail s’impose comme le débat incontournable du moment… du monde d’après.

Sources des chiffres : myrhline.com, cabinet Empreinte Humaine.

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