Coaching : la solution pour vos équipes ?

Des situations tellement fréquentes

Coaching pour une salariée stresséeIl existe beaucoup de raisons de s’engager dans un coaching : il suffit d’avoir envie ou besoin de changer des choses. En voici quelques exemples, en entreprise. Un de vos cadres est stressé et rencontre des difficultés à atteindre des objectifs pourtant stratégiques pour votre activité ? Un nouveau collaborateur est nommé sur un poste clé et vous souhaitez favoriser sa réussite rapidement ? Un salarié a du mal à faire face à une mutation importante dans son travail ? Vous constatez une augmentation des conflits entre un manager et son équipe ? Vos collaborateurs sont peu soudés et vous souhaitez instaurer plus de cohésion et de collaboration

De telles situations sont tellement fréquentes dans les organisations de travail qu’on peut presque croire que « c’est normal » et que « ça passe tout seul ». Certains pensent même que les collaborateurs en situation d’échec ou d’inconfort sont tout bonnement incompétents et qu’ils doivent quitter l’entreprise ! Même les personnes concernées finissent par penser qu’elles sont « nulles ». Elles peuvent le reprocher à une (ou plusieurs) personne(s), générant des conflits,  ou prendre tout à leur compte, développant une dépression ou un burnout.

Bien-sûr tout les deux approches sont fausses : chacun peut traverser une période difficile, quelle qu’en soit la raison, récente ou ancienne.

Il ne s’agit pas là d’un défaut de compétences ni de capacités d’adaptation, mais d’un besoin d’aide ponctuel pour dépasser des blocages du type : « Je n’y arriverai jamais » ou « Ce n’est pas pour moi » ou « Les autres vont bien le voir que je suis un imposteur » ou « C’est XXX qui est toujours contre moi ». Ceux-ci sont issus de notre histoire et prennent la forme de peurs (d’échouer, d’être jugé, de décevoir, etc.), de manque de confiance en soi, de doutes permanents, de colères ou autres émotions inhabituelles chez la personne. 

Les risques à se passer du coaching

Sans coaching, des risques d'être submergé-e

Bien-sûr, cela pourrait s’arranger sans rien faire… ou pas ! Le temps pourrait permettre de trouver des solutions. Mais combien de temps ? Des décisions basées sur sur une perturbation émotionnelle sont-elles garantes d’efficience ? Ne pas répondre à cet appel de vos collaborateurs vous expose à des risques :

  • perdre du temps inutilement dans l’attente que la personne trouve seule les solutions ;
  • favoriser le développement d’un ressentiment envers la Direction qui ne fait rien pour aider ;
  • dégrader les résultats attendus dans vos objectifs ou les décaler dans le temps ;
  • se voir exposé à de mauvais choix aux conséquences négatives pour vos équipes ou vos clients ;
  • constater la contagion de cette baisse de motivation sur le reste de l’équipe et voir disparaître une ambiance agréable, collaborative et stimulante ;
  • perdre du temps dans vos projets stratégiques avec un arrêt maladie ;
  • gérer un burnout et une maladie professionnelle en RH ;
  • perdre un (ou plusieurs) excellent(s) collaborateur(s) et devoir recruter puis former un (ou des) remplaçant(s), d’où une perte énorme de temps et d’argent.

Agir sans dramatiser

Lorsqu’un collaborateur, pourtant évalué comme compétent, n’arrive pas à s’intégrer ou à se ressaisir, les managers ou collègues directs ne sont pas les mieux placés pour agir car trop impliqués. Le Responsable RH peut alors s’entretenir avec lui et déterminer l’origine du malaise et les solutions envisageables.

Parmi les solutions pour dépasser ces blocages ou ce stress, une se montre particulièrement efficace : le coaching. Cela montre au collaborateur la prise en compte de ses difficultés et la réelle volonté de l’aider.

Une dizaine de séances suffit généralement aujourd’hui à la personne pour atteindre l’objectif fixé, pour un prix très inférieur à la majorité des formations ou au remplacement du collaborateur. Et, selon une étude de HEC, 97 % des personnes ayant utilisé cette méthode la recommandent.

La personne retrouve son énergie alors, sa confiance en elle et ses capacités à agir en toute autonomie, pour trouver des solutions adaptées et efficientes.

Et quels sont les risques d’un coaching ? Aucun, si vous avez pris le soin de vérifier quelques éléments :

  • L’intéressé-e peut choisir son-sa coach, car une relation de confiance authentique doit s’établir entre eux ;
  • Le-la coach peut satisfaire aux exigences de professionnalisme décrites ici (suivre le lien) ;
  • Dans la convention proposée, définissant le cadre du coaching, il est précisé que le coaching peut s’arrêter n’importe quand, sur décision de la personne coachée ;
  • Dès la première séance, cette dernière est placée dans l’action ;
  • Le-la coach ne donne pas de conseil et ne juge pas, il-elle adopte le monde de son client et s’engage à l’accompagner vers un objectif précis.

En résumé, vous avez tout à y gagner et rien à perdre ! Mais c’est quoi le coaching exactement ? Cliquez ici pour en savoir davantage.

Vous avez une question plus précise ? Vous souhaitez avoir un conseil pour un cas particulier ? Contactez nous en un clic.

 

 

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