Big data et recrutement humain ?

Je voudrais ici répondre à un article qui m’a fait bondir sur l’utilisation du big data dans le recrutement. Bien entendu, je ne nie pas l’intérêt de certaines données pour la présélection de candidature sur des critères de compétences, ni même l’attrait des tests de personnalité permettant d’ouvrir la discussion sur l’adéquation du candidat au type de poste proposé (commerciaux, managers, par exemple).
Si je m’insurge, ce n’est absolument pas par peur de la nouveauté, mais par militantisme. Je veux défendre des processus RH humains et des décisions humaines dans le recrutement et le management. 

Pourquoi vouloir tout savoir sur un être humain ?

Le coaching c'est quoi ?Quel est donc cette peur, cette méfiance envers l’inconnu ? Est-il vraiment rassurant de transformer le recrutement en une commande d’unité de production formatée, utilisable de suite et sans surprise ?

Un recrutement n’est pas l’achat d’une machine sans âme avec un rendement et des caractéristiques, un coût et un amortissement, bien que certains considèrent hélas leurs collaborateurs comme cela. Intégrer une personne est aussi une rencontre. Cela fait forcément intervenir l’émotionnel, le subjectif (ouh-là, ce sont des gros mots, non ?) donc aussi la créativité, l’innovation ! Et pour cela, Il faut la confiance qui s’installe petit à petit, grâce aux réalisations et aux petites négociations quotidiennes de toutes les parties. La relation grandit, évolue. Et cela ne peut pas marcher à tous les coups, comme dans un couple.

On oublie surtout que ne pas tout connaître de l’autre, au-delà du risque, c’est lâcher un peu le contrôle et accepter de se laisser surprendre, c’est accepter la remise en question, les nouvelles idées, la différence. Et c’est justement ce que les entreprises recherchent aujourd’hui : faire la différence sur le marché … non ?

Alors non, on ne peut pas prédire l’avenir de la relation et c’est plutôt bien. Et vendre cette fausse rassurance aux RH et aux managers, c’est nier leurs capacités d’adaptation, leur intelligence émotionnelle, c’est les condamner à de la gestion morne et les conforter dans des rôles contrôlants alors qu’ils devraient être des catalyseurs.

Pourquoi ne pas proposer plutôt un accompagnement au développement de cette relation professionnelle pendant l’intégration ?

Recherche candidats impliqués, désespérément

trouver des candidats impliqués : donner du sensS’il est justifié de scruter l’expérience du candidat pour y déceler des preuves de ses compétences, pourquoi fouiller les détails de sa vie pour chercher une motivation sans faille, alors qu’on peine à donner du sens au travail dans les entreprises ?

Soyons un peu réaliste : la motivation principale, dans la majorité des cas, c’est de trouver un emploi. Nombre de personnes se réaliseraient autrement si c’était possible ! Et très rares sont ceux qui rêvent d’entrer dans une entreprise à un poste très précis, pour un salaire toujours perçu comme trop faible, d’autant qu’on arrête pas de dire aux gens qu’ils devront se reconvertir plusieurs fois dans leur carrière.

Dans ce jeu de dupes, faut-il s’étonner du manque d’implication des salariés ? L’ambiance, la confiance accordée, l’autonomie, la possibilité de participer aux décisions sur son environnement de travail, les possibilités d’aménagement horaires ou de télétravail sont des motivations majeures. Tout ce qu’on peut difficilement connaître à l’avance! En effet, quand on visite les sites internet des entreprises, on ne trouve pas ces éléments mais seulement des textes très étudiés pour évoquer la politique de formation et les possibilités de carrière. Cela évoque plus du marketing RH que la sincérité !

Alors pourquoi ne pas comparer les valeurs du candidat à celles de l’entreprise et de son futur manager ? Au moins, la relation pourrait démarrer sur des perspectives communes. Pourquoi ne pas travailler sur la vision du poste en amont ?

Déceler les compétences adaptées et évolutives

Les caractéristiques des candidats recherchés correspondent souvent à un « copier-coller » de la personne qui occupait le poste avant ou du manager tel qu’il se voit lui-même. Bref ce candidat idéalisé, tant pour ses savoir-faire que pour ses savoir-être, n’existe généralement pas. Et on annonce que les bonnes recrues sont rares !

Rechercher des « moutons à 5 pattes » équivaut à se priver des richesses que pourraient offrir les candidats réels. Encore faut-il savoir identifier les compétences. Et pour cela, il est nécessaire de bien connaître les métiers. Pourquoi demander à tout candidat de devenir un expert de la vente (de lui-même) alors qu’on ne le recherche pas pour ces compétences précises ? Parce que c’est plus facile pour les recruteurs ?

Et pourquoi toujours se priver des candidats sur-qualifiés s’ils acceptent le salaire ? Parce qu’ils risquent de mériter plus ou une promotion après tout ce qu’il aura apporter à l’entreprise ?

Ne peut-on utiliser des tests métiers adaptés pour évaluer les compétences et aptitudes réelles sur le terrain ? Ces soft skills tant recherchées sont-elles visibles dans les datas ? Dans de tels tests ou des entretiens de groupe, oui !

Pourquoi ne pas utiliser davantage la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel proposée par Pole Emploi ?

Les candidats ne sont pas forcément rares ; ce sont les processus de détection des potentiels ainsi que les processus d’intégration qui sont à revoir avec d’avantage d’intelligence émotionnelle et relationnelle.

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