5 modalités pour développer les compétences

 

Il existe plusieurs grands types de modalités pour acquérir des compétences : la formation présentielle, la formation en ligne (MOOC, SPOC, e-learning, serious games, webconférence ou webinar, e-formation), la formation en situation de travail et le tutorat, le coaching, l’auto-formation. Quels sont les avantages et inconvénients de chacune de ces modalités ?

 

learning-PrésentielLes formations présentielles

Certes, les formations présentielles permettent l’apprentissage de théories et une mise en pratique rapide mais contrôlée, tout en favorisant la mise en commun d’informations au sein d’un groupe homogène de 8 à 12 personnes. Elles sont accompagnées ou non par des journées de suivi post-formation. C’est la modalité la plus répandue aujourd’hui mais elle perd des suffrages au profit des solutions à distance.

Seules, elles sont souvent inefficaces à long terme. En effet, même si l’enseignent des techniques est généralement accompagné de phases de simulations et expérimentations, les stages ne durent hélas pas suffisamment longtemps pour travailler ni sur le dépassement et la valorisation des premiers échecs, ni sur le développement de la nouvelle personne construite sur la constatation des effets positifs de l’application de ces techniques, dans le travail quotidien. Il est d’ailleurs très fréquent de voir, dans la rubrique « Points à améliorer » des appréciations de fin de stage : « formation bien mais trop courte ».

Par ailleurs, il est difficile de changer seul dans une entreprise : les collègues n’ayant pas été formés, voire seulement informés, ne comprennent pas les changements induits et les accueillent rarement de façon positive. Rapidement, la personne formée mais insuffisamment expérimentée enregistre la croyance que la formation n’est pas applicable dans le cadre de l’entreprise et peut même devenir très critique à l’égard de son management pris alors en défaut.

Les techniques apprises sont oubliées dans les 3 mois si elles ne peuvent être mises en pratique.

Les entreprises optent trop rarement pour le suivi post-formation à quelques semaines généralement recommandé par les prestataires, et ce, majoritairement pour des raisons économiques et d’immobilisation hors production. Dans les cas où il est réalisé, ce suivi est collectif et trop court pour agir sur les croyances nouvelles d’inefficacité.

Par ailleurs, ce mode de formation coûte cher en termes de productivité, de transports et repas, surface dédiée à la formation, etc.

 

La formation en ligne ou à distance : MOOC, SPOC, e-learning, serious game, webinar, …MOOC

Ce type de formations se développe de façon importante. Elles permettent de former un grand nombre d’apprenants, chacun à leur propre rythme sur leur ordinateur. Elles garantissent l’acquisition de savoirs grâce à des modules d’évaluation des acquis.

Les modules de e-learning sont des présentations commentées (audio), associées ou non à des vidéos et plus ou moins interactives (généralement des questions fermées : choix simple ou multiple, appariement, classement, etc.) à suivre seul, à son rythme sur son ordinateur, sur le lieu de travail ou ailleurs. Ils sont de courte durée et relativement faciles à mettre en œuvre dans les entreprises.

Les serious games (jeux sérieux) peuvent eux aussi être suivis sans contrainte d’espace ou de temps. Ils ont une dimension plus interactive et plus ludique et permettent des simulations comportementales, grâce à une scénarisation. Ils sont complexes et coûteux en création comme en maintenance.

 

E-learning et jeux sérieux peuvent être ou non accompagnés d’une à deux sessions collectives de téléconférence (session par téléphone) ou de visioconférence (session via une application qui permet de se voir et de montrer des contenus), à date et heure fixe, pour les questions et les échanges entre participants et avec le formateur. Il s’agit là d’un argument commercial. En réalité, le suivi d’un module de e-learning est souvent assez passif. Toute question ne trouvant pas de réponse immédiate n’est pas mémorisée. L’incompréhension a donc le temps de s’installer. Heureusement pour l’animateur de la conférence car, en 60 à 90 minutes, seules 2 à 4 questions peuvent être traitées.

 

Les webconférences ou webinar sont des conférences courtes, données sur le web, sur un sujet donné pour un grand nombre de participants, de la même façon qu’un cours magistral. Même s’il est possible de poser des questions en fin de session, les interactions restent limitées et la plupart du temps uniquement avec le conférencier. Un débat serait chronophage.

Il ne s’agit pas réellement de formations mais on peut y apprendre certains points de théorie.

 

Les classes virtuelles permettent de regrouper un nombre restreint de participants (8 à 12 généralement) via une application web, pour leur présenter et commenter des documents ou vidéos, ou pour partager une application (pour une démonstration, par exemple), durant 60 à 90 minutes. Les interactions entre participants et avec le formateur sont possibles comme en formation présentielle, même si le débat n’y a pas sa place.

 

Les MOOC (Massive Open Online Courses), COOC (Corporate Open Online Courses), SPOC (Small Private Online Courses) et autres « Online Courses » permettent à un grand nombre de personnes (sauf pour les SPOC en nombre volontairement limité) de suivre un cours en ligne, tous ensemble, à son rythme et pendant une période donnée. Ces cours sont composés de vidéos, de contenus pédagogiques d’espaces d’échanges collaboratifs et de quiz. Ils permettent d’obtenir un certificat.

 

Toutes ces e-formations minimisent l’absence au poste de travail et permettent l’acquisition ou la révision de théories et sur la confrontation aux autres apprenants.

Leurs inconvénients évidents sont de ne pas permettre l’expérimentation progressive, sécurisée, contrôlée et corrigée. Le changement de pratiques n’est pas accompagné. Si aucune interaction n’est organisée d’abord entre apprenants puis avec un expert, ce mode de formation laisse donc facilement la place aux interprétations et jugements erronés qui empêchent l’appropriation efficace et durable.

Le danger est de laisser l’apprenant seul face à son ordinateur à développer une confiance excessive en lui, avec un savoir uniquement théorique.

 

Le blended learning ou apprentissage mixte

Il s’agit de parcours combinant généralement des modules de e-learning et des sessions présentielles (quelquefois des classes virtuelles). Ils peuvent être personnalisés et rarement individualisés. Les sessions à distance enseignant la théorie précèdent généralement les sessions en face à face portant sur les savoirs-faire. On y retrouve donc les avantages et inconvénients du e-learning et du présentiel.

Il reste intéressant de noter qu’une étude du ministère de l’éducation américain montre que les résultats des étudiants qui suivent un enseignement mixte (en ligne et présentiel) sont meilleurs que ceux qui suivent une enseignement uniquement présentiel.

Bons résultats, temps passé en formation minimisé, coût réduit (grâce à des e-learning sur étagère) expliquent probablement le développement important de ce type de formations en entreprise.

 

La formation en situation de travail (FEST) et le tutorat

Cette modalité consiste à placer l’apprenant dans une situation de travail qui va l’obliger à chercher des solutions et à les expérimenter avec l’aval d’un tuteur expert. On travaille ici directement sur des savoir-faire.

Cette modalité nécessite d’avoir analysé les postes de travail, identifié et formé un expert (le tuteur). Il convient ensuite de déterminer les compétences que l’apprenant doit acquérir ainsi que les situations qui permettront l’apprentissage. On peut ainsi évaluer la progression et la réussite.

L’avantage est de laisser l’apprenant en situation de production. Les difficultés résident dans le montage du dispositif et des capacités du tuteur dont dépend le succès de la formation.

 

Le coaching

Le coaching permet de développer des compétences par un accompagnement individuel. Il permet de travailler principalement sur le savoir-être et sur le savoir-faire mais peu sur les savoirs.

Un bon coach n’est pas un formateur : il ne donne ni conseil ni d’opinion ni évaluation, afin de préserver son objectivité. Il se borne théoriquement à recommander les ressources nécessaires en cas de difficulté et place le coaché en position de trouver et expérimenter ses propres solutions.

Le coaching est donc un excellent complément à la formation lorsque celle-ci aborde un sujet comportemental : la vente ou le management par exemple.

Cependant, il est surprenant que le coaching soit absent des pratiques de formation. Pourtant, 97% des personnes ayant bénéficié d’un coaching recommandent l’approche et 75% considèrent que le coaching a complètement ou largement atteint ses objectifs.

 

lumière solution formation

En Bref

Ancienne responsable du développement des ressources humaines, Claire Tellier Couvin, dirigeante de Zenaction, considère qu’une formation doit répondre aux besoins de tous : entreprises, collaborateurs stagiaires et formateurs, en terme d’organisation, d’efficacité et de coût.

Selon elle, l’acquisition de la théorie peut être réalisé, de manière très progressive, lors de classes virtuelles sur des points précis. Elle va là à l’encontre des tendances actuelles qui prônent des MOOC ou des e-learning : « Cela permet au formateur d’intervenir immédiatement en fonction des réactions des stagiaires ».  Elle recommande également des regroupements en petit nombre, des débats organisés et des co-simulations, à distance, afin de favoriser les échanges sur la mise en oeuvre des bonnes pratiques et leur intégration adaptée.

Enfin, les analyses personnelles et les entretiens de coaching permettent de travailler sur la réussite personnelle et les savoir-être dans le quotidien et sur le terrain. Ces derniers points sont si souvent oubliés dans les dispositifs de formation. Le stagiaire doit être accompagné pendant toute sa formation : son apprentissage et sa mise en application.

Ainsi, le temps de présence en formation est minimisé et se déroule à distance, ce qui réduit les coûts de formation. L’apprentissage est totalement connecté à la réalité quotidienne d’un stagiaire accompagné durant toute sa formation afin qu’il puisse faire évoluer son environnement en même temps que lui. Cela est gage d’efficacité.

Cette pratique de formation  bénéficie aussi aux formateurs. Si souvent frustrés de ne pas pouvoir suivre leurs clients et stagiaires dans la durée, ils sont ici, au contraire, motivés par la possibilité de vérifier, dans le temps, les effets de leur intervention. C’est ce qui fait leur fierté.

 

On trouve donc ici une conception de la formation très individualisée, basée sur l’efficacité et l’accompagnement humain.

 

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